「有給の買い取りは原則NG」だからこそ知りたい、積立有給休暇という選択肢

企業の経営者や人事ご担当者の皆様から、こんなお悩みやご相談をよくいただきます。

「従業員の有給休暇が、いつも使いきれずに消えてしまっていて、もったいないと感じる…」

「もし、大切な従業員が急な病気やご家族の介護で長期のお休みが必要になったら、有給休暇だけでは足りず、安心して休ませてあげられないかもしれない…」

こうしたお悩みは、従業員を大切に思う企業だからこそ生まれるものです。

今回は、そんなお悩みを解決する一手となる、法律の枠を超えた福利厚生施策「積立有給休暇制度」について、労働法の専門家である社労士の視点から分かりやすく解説します。

そもそも「積立有給休暇制度」とは？

「積立有給休暇制度」と聞いても、あまり馴染みがないかもしれませんね。

一言でいうと、「2年で時効により消えてしまう年次有給休暇を"積み立て"ておき、万が一の時に使えるようにする、企業独自の特別な制度」のことです。

企業によっては「ストック休暇」や「積立保存休暇」など、さまざまな名前で呼ばれています。

重要なのは、この制度が労働基準法で定められたものではなく、企業が任意で導入する法定外の福利厚生制度であるという点です。だからこそ、企業の「従業員を大切にしたい」という想いを形にできる、非常に価値のある制度なのです。

その仕組みはシンプルです。

本来、2年で時効消滅してしまうはずの年次有給休暇を、失効させずに会社に"貯金"しておくイメージです。そして、従業員が私傷病での長期療養、育児や介護、あるいは自己啓発といった、会社が定めた特別な目的で休暇が必要になった際に、その"貯金"を引き出して利用することができます。

【重要】なぜ積立制度が必要？有給休暇の「時効」と「買い取り禁止」のルール

「消えるくらいなら、会社が買い取ってあげれば良いのでは？」

そう思われる心優しい経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、そこには法律の大きな壁が存在します。積立制度の重要性を理解するために、まずは有給休暇に関する2つの原則を知っておきましょう。

原則①：有給休暇は2年で消滅する

労働基準法第115条により、年次有給休暇の権利は、発生から2年で時効により消滅することが定められています。従業員が計画的に取得していかないと、せっかくの権利が失われてしまうのです。

年次有給休暇消滅時効について　

原則②：有給休暇の買い取りは"原則"違法

そして、こちらが非常に重要なポイントです。年次有給休暇の買い取りは原則として違法となります。

なぜなら、有給休暇の本来の目的は、「労働者の心身の疲労を回復させ、ゆとりある生活を保障するため」にあるからです。もし買い取りを自由に認めてしまうと、「お金になるなら休まないでおこう」と考える従業員が出てきてしまい、休暇取得が抑制され、本来の目的が果たされなくなってしまいます。

例外的に買い取りが認められるケース（法定日数を上回る分、退職時に未消化だった分など）もありますが、在職中の従業員の法定有給休暇を買い上げることはできません。

つまり、安易な買い取りは違法となるリスクがあり、何より従業員の休息の機会を奪うことにつながります。だからこそ、消滅してしまう休暇を有効に活用できる「積立制度」が、法律の趣旨にも沿った素晴らしい解決策となるのです。

会社と従業員、双方にとっての大きなメリット

この制度を導入することは、企業と従業員の双方に、メリットをもたらします。

【企業側のメリット】

定着率の向上
優秀な人材の確保
魅力ある福利厚生によるモチベーション向上

【企業側のデメリット】

どの人事制度を導入するのに言えることですが、管理が煩雑になります。また休暇取得時の人員配置等の負荷が大きくなります。

【従業員側のメリット】

失効するはずの休暇の使用
ワークライフバランスの充実

失敗しない！制度導入に向けた5つの実務ポイント

「ぜひ、わが社でも導入したい！」と考えていただいた皆様へ。制度をスムーズに導入・運用するためには、事前にルールをしっかりと定め、就業規則へ規定することが必須となります。

特に、以下の5つのポイントは必ず検討しましょう。

対象者の範囲：
全従業員を対象とするのか、あるいは勤続3年以上の従業員など、一定の条件を設けるのかを定めます。
積立日数の上限：
1年間に積み立てられる日数（例：年間5日まで）や、従業員が保有できる総日数の上限（例：最大40日まで）を設定します。上限なく積み立てを認めると、管理が煩雑になる可能性があるためです。連続取得日数の上限も定めておくと良いかもしれません。
利用できる目的（事由）：
制度の根幹となる部分です。企業の理念や従業員のニーズに合わせて、「私傷病による療養」「家族の介護」「子の看護」「不妊治療」「自己啓発」「ボランティア活動」など、利用目的を具体的に定めます。
取得単位：
1日単位での取得のみとするか、従業員の利便性を考えて、半日単位や時間単位での柔軟な取得を認めるかを検討します。
利用の優先順位：
積立休暇を申請する際、通常の年次有給休暇が残っている場合に、どちらから先に消化させるかというルールを明確にしておきましょう。（例：通常の年-次有給休暇をすべて消化した後に、積立休暇を利用できる）

制度の導入手順

運用ルールの検討・明確化
上記で掲げた積立有給休暇制度に関する検討事項について、その内容を洗い出し、検討を行います。この制度を実効性あるものとするためには、まず従業員がどのような理由で欠勤しているかを社内ヒアリングによって把握することが重要です。また、企業としてどのような目的でこの休暇制度を設けるのかという観点を明確に持つことも不可欠です。さらに、休暇取得の際に書面での届け出を求める場合は、それに合わせて書式の整備も行う必要があります。上記で掲げた積立有給休暇制度に関する検討事項について、その内容を洗い出し、検討を行います。
運用ルールの明文化
検討したルールを明文で記載します。休暇に関する内容は就業規則の絶対的必要記載事項に該当しますので、従業員数10名以上の企業で導入する場合は必ず就業規則に記載が必要です。また、就業規則の整備義務のない企業で導入する場合も、トラブル防止のために簡易的な規定をつくっておくことが望ましいでしょう。なお、就業規則を改定した場合は、労働基準監督署への届け出が必要です。
運用ルールの社内周知の実施
積立有給休暇制度を導入する旨や取得の際の具体的手順などを、従業員へ周知します。説明会を開いて説明する方法が望ましいですが、手順書の回覧や掲示でも代替できます。また、取得にあたり書面での申請を要件とする場合は、その書式の保管場所や提出先なども併せて説明しておきましょう。

まとめ：従業員の「もしも」を支える制度で、選ばれる企業へ

「積立有給休暇制度」は、時効で消えてしまう有給休暇を、従業員のモチベーションを向上させる、まさにWin-Winの制度です。

従業員一人ひとりが安心して、そして意欲的に働ける環境こそが、企業の最も大切な財産です。その土台を作るための有効な一手として、「積立有給休暇制度」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

制度設計や就業規則の変更など、具体的な導入でお困りの際は、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。